En caso de que te las hayas perdido, aquí están las primeras cinco preguntas.
Estimado CEO,
6) Ya no nos referiremos a esto como “las cosas soft”. La devaluación de la dimensión humana en comparación con la dimensión técnica de las empresas no nos ayuda a adaptarnos más rápido. Aprenderemos a medir y comprender los beneficios empresariales directos de nuestros esfuerzos de transformación en las tres dimensiones del éxito: i) la tarea, ii) el equipo, iii) el yo. Excederemos las tres dimensiones.
Independientemente de la ayuda externa que obtenemos, no podemos “tercerizar” este trabajo. Tenemos que hacerlo nosotros mismos. Tenemos que convertirnos en ejemplos de transformación, y eso requerirá la integración de las dimensiones humanas y técnicas de los negocios. Trabajaremos en el diseño y la captura tangible del ROI desde el principio. Los expertos que estoy trayendo nos enseñarán cómo hacer eso de una manera práctica. Al mismo tiempo, también podemos ilustrar el valor tangible al comparar la cultura / inversión de liderazgo con el costo de NO cambiar (por ejemplo, rotación de empleados, incapacidad para atraer empleados destacados, mejoras enfocadas en el cliente estancado, innovación estancada, tiempos de implementación más lentos, falta de agilidad).
7) Esperar una transición significativa durante el año 2 y el año 3. Las compañías como la nuestra que cambian de cultura con éxito no suelen decir: “lo conseguimos” durante el año 1. Este no es un proyecto de RR.HH.; esto es un prototipo de negocios que nos dará la oportunidad de “aprender haciendo realmente”.
Los expertos que traigo nos llevarán a través de una serie de sprints de 90 días que nos ayudarán a “aprender haciendo”. Estos prototipos nos ayudarán a aprender qué es lo que nos ayuda a obtener mejores resultados en el contexto de trabajar en el negocio, no en teoría. Han visto y vivido todo tipo de escenarios que enfrentan otros ejecutivos pares en situaciones como la nuestra. Me escucharon admitir y hacer las mismas preguntas de manual mientras me daban las respuestas objetivas, externas, que te despiertan con un baldazo de agua fría que necesitamos escuchar…
- Estamos estancados.¿Cómo nos liberamos de la inercia de la indefensión aprendida y la tiranía de las bajas expectativas para pasar al siguiente nivel? Aclarar los estándares de cultura (y las brechas de aprendizaje) que tenemos entre nuestro nivel actual y el deseado, luego aclarar qué tan comprometidos estamos con el próximo nivel (y por qué). ¿Qué está en juego para ti? ¿para mí? ¿para nuestro equipo? ¿para la organización?
- ¿Cómo evitamos el potencial inicio de inicios en falso no calificados (por ejemplo, demasiado grande o esponjoso) o volver a la homeostasis / nivel actual?No nos engañarán con atajos y no “nos aferraremos a esto”. Conectar el trabajo de desarrollo directamente con los imperativos empresariales de alta prioridad: esa es la mejor razón para capacitar. No lo trataremos como un proyecto de comunicación; es un prototipo de negocio.
- ¿Cómo aceleramos el proceso?Dejaremos de retrasarlo, y lo profundizaremos con más rapidez. Permitiremos que los líderes y los equipos también “aprendan haciendo” a través de sprints de 90 días de gran impacto en el mundo real donde podemos experimentar para ver qué funciona aquí (para qué estamos preparados).
- ¿Cómo prolongamos y mantenemos viva la llama?Dejemos de hacer esa pregunta “en cascada” en este momento. No estamos seguros de que estemos dispuestos a hacer lo necesario para incluso “compactar la bola de nieve” con los altos ejecutivos y los experimentos enfocados. Primero nos centraremos en eso. Si eso se mantiene, entonces comenzaremos a construir comunidades de aprendizaje entre iguales, así como comunidades de práctica formales e informales, en las que todos aprenderemos mientras hacemos: nos capacitamos juntos al tiempo que entregamos imperativos comerciales.
8) Esperar prestar atención a cosas a las que anteriormente no se le había prestado atención.
- Haremos algo que la mayoría de los líderes no han sido invitados a hacer… observar con valentía nuestro propio estilo / técnicas de liderazgo, el impacto que tiene en el retraso de los cambios / desempeño organizacional y luego optimizarlos de acuerdo con lo que nosotros decimos que nos importa más.
- Comenzaremos con la fase inicial de un programa de desarrollo para el aprendizaje vertical destinado a adultos, donde nos volveremos más objetivamente conscientes de nuestro nivel actual y de las brechas del próximo nivel… y lo veremos más claramente que nunca.Estaremos aún más comprometidos que nunca con las posibilidades que ofrecen nuestros objetivos del siguiente nivel. ¡Todos merecemos pasar al siguiente nivel!
- Se necesitará una práctica deliberada y centrada para cambiar estas capacidades organizativas específicas de inconscientemente incompetentes a conscientemente competentes, y para brindar consistentemente los atributos de alto rendimiento que hemos elegido. Algunas personas irán más rápido que otras, y algunas microculturas influirán en otras más rápido. Mientras tanto, los prejuicios de nuestro cerebro, nuestra historia y la inercia de nuestro sistema están trabajando en contra de nosotros en lugar de trabajar con nosotros para apoyar el cambio. Sin embargo, una vez que desarrollemos nuestros músculos de transformación, tendremos más viento a favor… beneficios comerciales exponenciales y probabilidades de éxito para 202X y más.
9) Necesito que pidas más ayuda.
No porque seas débil sino porque eres fuerte, porque tienes todo el poder. Cuando se trata de prepararse para ser un mentor / líder ejemplar de transformación, necesitas pedir más ayuda para que todos vean que ser un aprendiz, “pedir ayuda” y transformarnos a nosotros mismos es algo que valoramos en los más altos niveles de la organización. Decir “No sé cómo hacer esto” y pedir ayuda ya no es señal de debilidad por aquí. A partir de ahora, ganamos aprendiendo.
Traducción imagen: Gana aprendiendo no sabiendo.
Tu deberías (nosotros deberíamos) estar pidiendo más comentarios y más orientación sobre cómo otras empresas hacen este cambio, sobre cómo asesorar mejor al equipo ejecutivo a través de esto, más allá de avanzar como un protagonista público en los talleres. La mayoría del desarrollo / aprendizaje de adultos no ocurre en el taller; sucederá en las experiencias de aprendizaje que compartimos entre nosotros durante el transcurso del funcionamiento de la empresa. Y derivará de la influencia social que aportamos en cada reunión, cada agenda y cada interacción que tenemos dentro del equipo de liderazgo.
10) Vamos a liderar el camino.
