Etiqueta: alto rendimiento

En caso de que te las hayas perdido, aquí están las primeras cinco preguntas.

 

Estimado CEO,

6) Ya no nos referiremos a esto como “las cosas soft”. La devaluación de la dimensión humana en comparación con la dimensión técnica de las empresas no nos ayuda a adaptarnos más rápido. Aprenderemos a medir y comprender los beneficios empresariales directos de nuestros esfuerzos de transformación en las tres dimensiones del éxito: i) la tarea, ii) el equipo, iii) el yo. Excederemos las tres dimensiones.

Independientemente de la ayuda externa que obtenemos, no podemos «tercerizar» este trabajo. Tenemos que hacerlo nosotros mismos. Tenemos que convertirnos en ejemplos de transformación, y eso requerirá la integración de las dimensiones humanas y técnicas de los negocios. Trabajaremos en el diseño y la captura tangible del ROI desde el principio. Los expertos que estoy trayendo nos enseñarán cómo hacer eso de una manera práctica. Al mismo tiempo, también podemos ilustrar el valor tangible al comparar la cultura / inversión de liderazgo con el costo de NO cambiar (por ejemplo, rotación de empleados, incapacidad para atraer empleados destacados, mejoras enfocadas en el cliente estancado, innovación estancada, tiempos de implementación más lentos, falta de agilidad).

 

7) Esperar una transición significativa durante el año 2 y el año 3. Las compañías como la nuestra que cambian de cultura con éxito no suelen decir: “lo conseguimos” durante el año 1. Este no es un proyecto de RR.HH.; esto es un prototipo de negocios que nos dará la oportunidad de “aprender haciendo realmente”.

Los expertos que traigo nos llevarán a través de una serie de sprints de 90 días que nos ayudarán a «aprender haciendo». Estos prototipos nos ayudarán a aprender qué es lo que nos ayuda a obtener mejores resultados en el contexto de trabajar en el negocio, no en teoría. Han visto y vivido todo tipo de escenarios que enfrentan otros ejecutivos pares en situaciones como la nuestra. Me escucharon admitir y hacer las mismas preguntas de manual mientras me daban las respuestas objetivas, externas, que te despiertan con un baldazo de agua fría que necesitamos escuchar…

  • Estamos estancados.¿Cómo nos liberamos de la inercia de la indefensión aprendida y la tiranía de las bajas expectativas para pasar al siguiente nivel?  Aclarar los estándares de cultura (y las brechas de aprendizaje) que tenemos entre nuestro nivel actual y el deseado, luego aclarar qué tan comprometidos estamos con el próximo nivel (y por qué). ¿Qué está en juego para ti? ¿para mí? ¿para nuestro equipo? ¿para la organización?
  • ¿Cómo evitamos el potencial inicio de inicios en falso no calificados (por ejemplo, demasiado grande o esponjoso) o volver a la homeostasis / nivel actual?No nos engañarán con atajos y no «nos aferraremos a esto». Conectar el trabajo de desarrollo directamente con los imperativos empresariales de alta prioridad: esa es la mejor razón para capacitar. No lo trataremos como un proyecto de comunicación; es un prototipo de negocio.
  • ¿Cómo aceleramos el proceso?Dejaremos de retrasarlo, y lo profundizaremos con más rapidez. Permitiremos que los líderes y los equipos también «aprendan haciendo» a través de sprints de 90 días de gran impacto en el mundo real donde podemos experimentar para ver qué funciona aquí (para qué estamos preparados).
  • ¿Cómo prolongamos y mantenemos viva la llama?Dejemos de hacer esa pregunta «en cascada» en este momento. No estamos seguros de que estemos dispuestos a hacer lo necesario para incluso «compactar la bola de nieve» con los altos ejecutivos y los experimentos enfocados. Primero nos centraremos en eso. Si eso se mantiene, entonces comenzaremos a construir comunidades de aprendizaje entre iguales, así como comunidades de práctica formales e informales, en las que todos aprenderemos mientras hacemos: nos capacitamos juntos al tiempo que entregamos imperativos comerciales.

 

8) Esperar prestar atención a cosas a las que anteriormente no se le había prestado atención.

  • Haremos algo que la mayoría de los líderes no han sido invitados a hacer… observar con valentía nuestro propio estilo / técnicas de liderazgo, el impacto que tiene en el retraso de los cambios / desempeño organizacional y luego optimizarlos de acuerdo con lo que nosotros decimos que nos importa más.
  • Comenzaremos con la fase inicial de un programa de desarrollo para el aprendizaje vertical destinado a adultos, donde nos volveremos más objetivamente conscientes de nuestro nivel actual y de las brechas del próximo nivel… y lo veremos más claramente que nunca.Estaremos aún más comprometidos que nunca con las posibilidades que ofrecen nuestros objetivos del siguiente nivel. ¡Todos merecemos pasar al siguiente nivel!
  • Se necesitará una práctica deliberada y centrada para cambiar estas capacidades organizativas específicas de inconscientemente incompetentes a conscientemente competentes, y para brindar consistentemente los atributos de alto rendimiento que hemos elegido. Algunas personas irán más rápido que otras, y algunas microculturas influirán en otras más rápido. Mientras tanto, los prejuicios de nuestro cerebro, nuestra historia y la inercia de nuestro sistema están trabajando en contra de nosotros en lugar de trabajar con nosotros para apoyar el cambio. Sin embargo, una vez que desarrollemos nuestros músculos de transformación, tendremos más viento a favor… beneficios comerciales exponenciales y probabilidades de éxito para 202X y más.

9) Necesito que pidas más ayuda.

No porque seas débil sino porque eres fuerte, porque tienes todo el poder. Cuando se trata de prepararse para ser un mentor / líder ejemplar de transformación, necesitas pedir más ayuda para que todos vean que ser un aprendiz, «pedir ayuda» y transformarnos a nosotros mismos es algo que valoramos en los más altos niveles de la organización. Decir «No sé cómo hacer esto» y pedir ayuda ya no es señal de debilidad por aquí. A partir de ahora, ganamos aprendiendo.

Traducción imagen: Gana aprendiendo no sabiendo.

 

Tu deberías (nosotros deberíamos) estar pidiendo más comentarios y más orientación sobre cómo otras empresas hacen este cambio, sobre cómo asesorar mejor al equipo ejecutivo a través de esto, más allá de avanzar como un protagonista público en los talleres. La mayoría del desarrollo / aprendizaje de adultos no ocurre en el taller; sucederá en las experiencias de aprendizaje que compartimos entre nosotros durante el transcurso del funcionamiento de la empresa. Y derivará de la influencia social que aportamos en cada reunión, cada agenda y cada interacción que tenemos dentro del equipo de liderazgo.

 

10) Vamos a liderar el camino.

 

 

 

¿Cuánto te preparas en forma consciente para el rendimiento? En otras palabras, ¿en qué medida dejas tu rendimiento librado al azar?

En Axialent, enfatizamos que uno de los recursos principales para lograr un éxito extraordinario y sostenible es asumir la plena responsabilidad por la forma en la que respondemos en el momento. En particular, destacamos la importancia de mejorar nuestra capacidad para tener una respuesta consciente respecto de lo que nos demanda el momento en vez de reaccionar con un instinto inconsciente y condicionante.

Cuando logramos hacer esto en forma consistente, tendemos a sentirnos empoderados como un protagonista en nuestras propias vidas en lugar de sentirnos una víctima de las circunstancias. Y dado que estamos enfocados en lo que podemos hacer para alcanzar los resultados deseados, tenemos mayor probabilidad de conseguir los resultados que buscamos.
Esto requiere contar con una mentalidad que nos permita discernir entre lo que podemos influenciar y lo que podemos controlar y lo que no podemos controlar. También significa que podemos reconocer las consecuencias de nuestras propias acciones u omisiones. Obviamente, también es necesario desarrollar experiencia, habilidades y competencias, elementos importantes del rendimiento.

Podemos trabajar en el desarrollo de nuestra propia consciencia de modo tal de tener mayor consciencia acerca de cómo responder mejor en cualquier momento. Ésta es una habilidad, y se hace cada vez más fuerte, como el caso de un músculo cuando lo entrenamos en forma adecuada.

Podemos aprender modelos de comunicación que nos ayuden a expresarnos de un modo más productivo. Podemos capacitarnos para ser mejores negociadores e influyentes. Hay una razón por la cual muchas organizaciones cuentan con departamentos dedicados al aprendizaje y el desarrollo. Hay conocimientos que adquirir y hay habilidades que desarrollar que nos ayudan. Pero esto solo podría no ser suficiente para lograr un alto rendimiento consistente.

Lo que encuentro es un elemento muchas veces descuidado de prepararnos para el éxito (además de desarrollar una determinada mentalidad y habilidades), que nos prepara específicamente para una vitalidad óptima y un rendimiento cerebral.

Por ejemplo, puedes prepararte para encarar una conversación difícil a través de algunas sesiones de coaching y juegos de rol, pero ¿qué pasa con tu energía, enfoque y mentalidad? ¿Qué haces para asegurarte que se encuentren en sus estados óptimos de modo tal que puedas tener la claridad mental, la paciencia y la vitalidad necesarias para el rendimiento?
¿Alguna vez notaste que tiendes a tener menos paciencia y aceptación cuando estás cansado? De hecho, es más probable que notes que eres más irritable y reactivo cuando tienes poca energía.

¿Cuándo fue la última vez que cometiste algunos errores y tuviste un rendimiento inferior al óptimo porque estabas cansado?
¿Alguna vez sentiste que tu cerebro era como de algodón o como si estuviera en la niebla, que tu mente estaba aparentemente embotada? ¿Cómo impactó esto en tu rendimiento? ¿Igual lograste el impacto que te hubiera gustado tener?

Cuando experimentas fatiga, dificultad para enfocarte y falta de claridad mental, hay algunas cosas que debes verificar.

Tal vez estabas simplemente deshidratado. La deshidratación conduce a confusión mental y fatiga. Por el contrario, asistir a una reunión bien hidratado mejora el rendimiento de tu cerebro y los niveles de energía.

Si lideras una reunión de equipo, puedes mejorar el rendimiento del equipo simplemente asegurándote de que haya suficiente agua disponible para todos. Alienta a las personas a hidratarse y crear una cultura en la que sea fácil hacerlo.

Otro factor importante que determina tanto el rendimiento físico como mental es el descanso. Asumir la responsabilidad por tu rendimiento significa asegurarte de obtener un descanso suficiente de buena calidad.

Cuando sepas que no has descansado lo suficiente, busca oportunidades para hacer siestas cortas de recarga (power naps). La investigación ha demostrado que esto ayuda a compensar algunos de los efectos de la falta de descanso.

Y, por supuesto, tu nutrición tiene un gran impacto sobre la forma en que te sientes, cuanta energía tienes disponible, la resiliencia de tu sistema inmune y el rendimiento de tu cerebro.

Averigua que enfoque nutricional es el mejor para tu constitución individual. Reúnete con un asesor nutricional y crea un plan de modo tal que lo que comas, cuando lo comas y como lo comas sea parte de tu plan para alcanzar el éxito.

Finalmente, asegúrate de tener suficiente movimiento a lo largo del día. Tu cuerpo está diseñado para moverse, así que ¡muévete!

Ser un líder significa asumir la responsabilidad incondicional de tu rendimiento. No es sólo como respondes en el momento. También significa que te anticipes y te prepares para los desafíos y tengas la capacidad de responder a ellos planificando una óptima hidratación, descanso, nutrición y movimiento.

Ten en cuenta esto, prepárate para tu próximo evento importante y prepárate para alcanzar el éxito.

Cómo dominar el arte del alto rendimiento en un mundo VUCA.

¿Cómo se hace para desarrollar un equipo de alto rendimiento frente a la disrupción de la industria y la volatilidad del mercado? En el mundo actual, las empresas deben reinventar quienes son y por qué existen para seguir siendo relevantes. A este fin, los líderes y sus equipos necesitan desarrollar su capacidad de liderar con seguridad y tomar rápidas decisiones frente a la ambigüedad y la incertidumbre.

Muchos equipos luchan por brindar resultados consistentes y colaborar en forma eficaz bajo esta presión cuando la tensión aumenta. Para sobrellevar este estrés, la gente controla o le echa la culpa a los demás, evita las conversaciones difíciles o estalla para encontrar alivio y así las relaciones sufren. Otras personas luchan contra el agotamiento, la ansiedad o el agobio, lo cual impacta sobre la productividad, la creatividad y el bienestar. Para hacer las cosas aún más desafiantes, estos tipos de entornos requieren una gran confianza entre los miembros del equipo en un momento en el que el desarrollo individualizado y las conversaciones culturales en general no tienen prioridad.

Como coach ejecutiva y consultora cultural, dedico una gran cantidad de mi energía al desarrollo de líderes y equipos conscientes dentro de las empresas. Los equipos son quienes impulsan el rendimiento de una empresa. La mayoría de las empresas reconocen el vínculo entre el rendimiento del equipo y los resultados del negocio pero no tienen muy claro que es lo que se necesita para alcanzar un alto rendimiento en un mundo VUCA. Estas son algunas de las formas en que los líderes conscientes desarrollan sus equipos:

 

Cambiar la conciencia individual por la conciencia del equipo.

Los equipos más exitosos operan desde el espectro pleno de consciencia. Entienden que son parte de un sistema y conocen y tienden a satisfacer las necesidades (físicas/emocionales) y motivaciones (significado/hacer la diferencia/atender a todos los grupos de interés) del grupo, manteniendo la conciencia de las interdependencias e interconexiones y manejando hábilmente estas tensiones. La investigación llevada a cabo en la última década demostró la ventaja de la toma de decisiones en grupo incluso sobre la decisión de la persona más inteligente del grupo. Pero la excepción a esto es cuando el grupo no es armónico o no tiene capacidad para cooperar. En este último caso, se ven afectadas la calidad y la velocidad en la toma de decisiones.

La diferencia importante entre los equipos efectivos y los equipos ineficaces radica en la inteligencia emocional y social del grupo (la consciencia del equipo). Los equipos tienen su propia inteligencia emocional. Ésta se compone de la inteligencia emocional de sus miembros individuales más una competencia colectiva del grupo. La inteligencia emocional permite a los miembros individuales del equipo lidiar con sus propias respuestas internas, estados de ánimo y estados mentales. La inteligencia social informa cómo entendemos e interactuamos con los demás. Los líderes con un alto dominio emocional son efectivos porque actúan de modo tal que las personas a su alrededor se sienten más capaces. Son capaces de manejarse en forma efectiva en situaciones de estrés y ambiguas (presencia bajo presión).

Si un miembro del equipo comienza a colapsar bajo presión, otros miembros del equipo pueden ayudarlo a recuperarse mediante el mantenimiento de un estado mental positivo (mentalidades aprendiz y protagonista) y tratar el error o equivocación como una oportunidad de aprendizaje en vez de frustrarse con los reproches y críticas. Esto también podría incluir la creación de una consciencia para el miembro del equipo a través del intercambio de observaciones constructivas sobre el impacto de la persona en el grupo y en los resultados de negocio. Si el equipo se une con la persona en un espiral negativo, se intensificará el juicio y el estado emocional que anticipará el colapso en el rendimiento colectivo.

 

Tener una misión clara que genere un propósito compartido poderoso y un aporte significativo.

Cuando no se tiene presente la claridad de la misión y un propósito superior, los equipos pierden el foco y luchan por mantenerse a flote frente a los desafíos del negocio y del mercado. Conocer tus aspiraciones y asumir las responsabilidades de las cuestiones importantes resulta clave para la ejecución sostenible y para encontrar un significado más profundo del desafío. Esto requiere hacer preguntas tales como: ¿Por qué existimos? ¿Cuál es nuestro propósito compartido? ¿Qué queremos lograr realmente?

Definimos al propósito compartido como una forma única de prestar servicios al mundo. Esto define por qué existes como grupo, lo cual debe expresarse con claridad, consistencia y constancia como parte de la cultura de tu equipo. Esto incluye entender que es lo que hace que el trabajo tenga sentido para cada persona de tu equipo y sea un catalizador que inspira y empodera a los miembros del equipo a expresar plenamente sus dones y talentos para cumplir la misión.

 

Concentrarse tanto en lo “hard” (estructura) como en lo “soft” (comportamiento y cultura) para lograr el éxito sostenible.

Simplemente, esto significa que el equipo tiene procesos, roles y estructuras claros para lograr su misión “hard” (estructura) y un énfasis sólido en la dimensión humana del negocio “soft” (comportamiento y cultura). Enseñamos un modelo mental llamado Tres Dimensiones del Éxito el cual ayuda a mantener el equilibrio de este enfoque. Los resultados excepcionales y sostenibles surgen de la integración de tres dimensiones esenciales: